國企人才流失有所加劇。《經濟參考報》記者采訪獲悉，國有企業對人才的吸引力在下降，特別是金融、貿易類業務部門離職率上升明顯。
某中央級國有保險集團，2014年以來集團公司班子成員走了1個，直屬單位領導人員走了5個，直屬單位總部部門級管理人員走了12個。
上市公司2016年中報顯示，工商銀行、農業銀行、建設銀行等國有大型銀行出現離職潮，三家銀行上半年員工總計離職18000人左右。
除了重要部門和重要崗位，一些企業基層的技術骨干、核心員工流失也十分嚴重。通化鋼鐵集團黨委書記孫毅說，由于國有鋼鐵企業收入下降、發展前景不確定，很多車間的業務骨干都選擇離開通鋼。他說：“可以說，不想走的都是現在走不動、走不了的。”
“新來的大學生，探親假廠子一般都不敢給。否則回去跟老鄉，其他同學一比較，回來就辭職不干了。”鞍鋼股份有限公司無縫鋼管廠一位作業長說，去年廠里來了3個大學生，春節同學們聚會后就走了2個，大專生也走了不少。
國企為何難以留住人才？記者調研發現，國企制度僵化導致的分配制度不健全、人才上升受阻等現象，是國企人才流失的主要原因。
首先是分配制度不健全，平均主義仍存。當前國企仍然存在分配制度僵化、吃“大鍋飯”的問題，員工待遇難以與民營企業相比。 東部某省一家地方信托公司的一個小團隊曾經一年創下1億多元的利潤，團隊負責人被多家競爭對手高價“挖角”。這家企業為留住人才，當年創紀錄地給他們開出了500萬元的獎金。公司董事長說：“這已經是我們的極限了，因為他們多拿別人就要少拿。如果在民營企業，他們這個業績可以輕輕松松拿一兩千萬元獎金。”
其次是上升空間有限、論資排輩嚴重。中石油撫順石化分公司人事勞資處副處長霍良認為，國企上升通道狹窄且受束縛較多，導致骨干員工施展不開手腳。近年來，撫順石化設立了從車間技術骨干到集團公司技能專家等一系列榮譽稱號，工資收入可比照公司高管、分廠領導和車間領導級的收入標準，為留住人才發揮了一定作用。但一些人雖然評上了技能專家和技術專家，如果沒有管理層支持，他們想搞的技改、想做的項目還是做不了。
第三，民營企業崛起導致國企面臨更激烈的人才競爭。一位地方國企負責人認為，大多數國企都面臨著民企的同行業競爭，近年來民營企業發展迅速，對人才的需求不斷上升，給出的待遇、福利條件也越來越優厚，導致國企留住人才的能力大幅度弱化。近年來，國有企業骨干員工跳槽到民營企業成為總經理、副總經理的較為常見，而國有企業大多難以匹配民營企業給出的條件，只能通過感情來留人，效果不佳。
中國企業改革與發展研究會副會長周放生認為，最大的國有資產流失是人才流失，比資產流失要嚴重得多。應當從頂層設計上強化對人才的重視，激勵人、讓人成為企業的主人。
江西省國資委副主任鄭高清建議，將企業工資總量的增減與企業經營效益緊密關聯，使職工工資增長幅度與企業勞動生產率和企業經濟效益相匹配；對企業引進的核心科技人才、優秀高技能人才，可實行工資總額預算單列。
一位地方政府負責人認為，一個企業的領導職數是有限的，而且一些技術型人才搞管理也不是強項，可在國企推行“雙通道”，解決骨干員工的“地位”問題。他說，互聯網“三巨頭”BAT均建立了員工職業發展雙通道，如阿里巴巴集團將員工的崗位分為專業人員和管理人員兩類，專業人員最高級別是首席科學家，其地位與集團的副總級別相當。類似做法可供國有企業借鑒。
（本版稿件除署名外，均由記者王炳坤、陳灝、李美娟、楊毅沉、葉鋒采寫）
